Wenn die Kündigung eines Mitarbeiters unumgänglich ist, müssen verschiedene rechtliche Aspekte berücksichtigt werden, um mögliche rechtliche Konflikte zu vermeiden.

In welcher Form muss eine Kündigung erfolgen?

Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, also als ein Dokument mit Unterschrift. Eine WhatsApp oder ein mündliches „Brauchst nicht wiederkommen“ reichen nicht aus.

Was muss im Kündigungsschreiben enthalten sein?

Grundsätzlich muss nur das Datum der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses sowie der Hinweis, dass sich der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss, enthalten sein. Der Kündigungsgrund muss nicht angegeben werden. Spätestens zum Zeitpunkt des Kündigungsschutzprozesses muss er aber genannt werden können.

Bei Auszubildenden hingegen muss auch der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genannt werden.

Wann benötige ich einen Kündigungsgrund?

Außerhalb der Probezeit muss immer ein Kündigungsgrund vorliegen.

Welche Kündigungsgründe gibt es für Arbeitgeber?

Man unterscheidet betriebs-, verhaltens- und personenbedingte Kündigungen. Kündigungsschutz besteht in Arbeitsverhältnissen, in denen mehr als zehn Vollzeit-Äquivalente (1 Vollzeit-Äquivalent bedeutet i.d.R. 40 Stunden pro Woche) beschäftigt werden und der zu kündigende Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb ist. Dann muss zusätzlich eine Sozialauswahl durchgeführt werden.

Bei Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern besteht keine Pflicht zur Sozialauswahl. Im Kündigungsschutzprozess würde nur geprüft werden, ob der Arbeitnehmer durch die Kündigung diskriminiert wird oder die Kündigung sittenwidrig ist.

Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber?

Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes vereinbart ist, verlängern sich die Kündigungsfristen nach § 622 BGB gestaffelt ab dem zweiten Jahr der Betriebszugehörigkeit auf einen vollen Monat bis zu sieben Monaten bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 20 Jahren.

In Kleinbetrieben mit bis zu 20 Vollzeit-Äquivalenten kann eine Kündigungsfrist von vier Wochen vereinbart werden. Dies muss jedoch ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart werden.

Für Aushilfskräfte mit einer Beschäftigungsdauer von weniger als drei Monaten genügt eine Kündigungsfrist von einem Tag, sofern dies im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von 14 Tagen. Die Kündigung kann auch noch am letzten Tag der Probezeit mit dieser kurzen Frist ausgesprochen werden.

Was ist eine ordentliche, was eine außerordentlich und was eine fristlose Kündigung?

Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall, bei der mit einem oben angesprochenen Grund unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt wird.

Die außerordentliche Kündigung beschreibt Fälle, in denen es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis weiter fortzuführen, z.B. bei Diebstahl. Meist wird sie in Kombination mit einer fristlosen Kündigung, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, ausgesprochen.

Was rechtfertigt eine fristlose Kündigung?

Die Fortführung des Arbeitsverhältnisses darf nicht mehr zumutbar sein, z. B. weil das Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört ist.

Müssen neben dem Arbeitnehmer noch andere über die Kündigung informiert werden?

Grundsätzlich nicht. Bei Auszubildenden soll allerdings die Landwirtschaftskammer informiert werden, da diese den Auszubildenden ansonsten weiter in den Akten führt. Bei schwerbehinderten Personen und bei Personen in Elternzeit muss die beabsichtigte Kündigung vorher durch die zuständigen Aufsichtsbehörden genehmigt werden, bevor diese ausgesprochen wird. Erfolgt dies nicht, ist die Kündigung nicht rechtmäßig.

Wie reagiere ich auf eine Kündigungsschutzklage?

Der Arbeitgeber erhält die Information, dass eine Kündigungsschutzklage eingereicht wurde, in der Regel erst durch das zuständige Arbeitsgericht. In diesem Schreiben ist auch bereits der Termin zur sog. Güteverhandlung genannt, in dem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber das erste Mal vor Gericht gegenüberstehen. Dies ist in der Regel mit viel Zeit- und Nervenaufwand verbunden. Grundsätzlich besteht in der ersten Instanz vor den Arbeitsgerichten zwar kein Anwaltszwang und es muss auf die Klage auch zunächst nicht schriftlich erwidert werden. Es empfiehlt sich jedoch immer, sich an den regionalen Arbeitgeberverband zu wenden. Hier können erfahrene Anwälte helfen, die Emotionen rauszunehmen und den Arbeitgebern durch ihr Tätigwerden Zeit und Geld sparen.

Was ist der Unterschied zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag?

Bei einer Kündigung entscheidet nur eine Seite (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), dass der Arbeitsvertrag nicht fortgeführt werden soll. Bei einem Aufhebungsvertrag verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam darauf.

Wann muss vor einer Kündigung zuerst eine Abmahnung erfolgen?

In den Fällen, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen soll, das heißt, wenn es um ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers geht. Das Verhalten muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Chance geben, sich künftig pflichtgemäß zu verhalten.

Wie muss die Abmahnung erfolgen?

Die Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Im Falle einer schriftlichen Abmahnung muss sie nicht mit „Abmahnung“ betitelt sein. Es muss aber deutlich werden, dass es sich um eine Abmahnung handelt.

Die Empfehlung ist: Immer schriftlich und immer vom Arbeitnehmer den Empfang quittieren lassen (oder Übergabe unter Zeugen, Ehepartner reicht aus).

Die Abmahnung muss das Fehlverhalten konkret beschreiben inkl. Datum und am besten auch Uhrzeit (Dokumentationsfunktion). Dann muss dargelegt werden, dass ein Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten vorliegt (Hinweisfunktion) und dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Maßnahmen bis hin zur Kündigung drohen (Warnfunktion).

Für welche Gründe darf ich abmahnen?

Beispiele für Abmahnungsgründe sind wiederholte Unpünktlichkeit, Verletzung von Sorgfaltspflichten, eigenmächtige Arbeitszeitverschiebung oder Urlaubsantritt, etc.

Wann darf ich nach einer Abmahnung kündigen?

Hier kommt es auf das vorgeworfene Verhalten und auf die Würdigung aller Umstände an: Es darf bereits nach der ersten Abmahnung die Kündigung ausgesprochen werden. Meist greifen Arbeitgeber aber erst noch zu einer zweiten Abmahnung.

Wann darf ich ohne Abmahnung kündigen?

Wenn der Pflichtverstoß so gravierend ist, dass dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass dieses Verhalten nicht geduldet werden muss oder auch, wenn der Arbeitnehmer ankündigt, dass er es wieder tun würde. Auch in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern kann ohne Abmahnung gekündigt werden.

Bei betriebs- und personenbedingten Gründen ist eine Abmahnung ebenfalls nicht erforderlich, weil hier dem Mitarbeiter kein gesteuertes Verhalten vorgeworfen werden kann, das er ändern könnte.

Unsere Expertin: Alice Arp, Rechtsanwältin Arbeitgeberverband der Land- und Forstwirtschaft in Schleswig-Holstein e.V.